Ça ressemble à quoi, quand la culture managériale déraille ?

Des managers qui « font de leur mieux »… sans cadre clair

Dans beaucoup d’organisations, les managers sont sincèrement investis. Ils veulent bien faire, soutenir leurs équipes, répondre aux attentes de la direction. Pourtant, ils avancent sans véritable cadre partagé. Les règles sont implicites, les priorités changent selon les interlocuteurs, et chacun interprète le management à sa manière.

Résultat : des messages contradictoires, des décisions difficiles à assumer, et une posture managériale souvent inconfortable. Le manager devient un tampon, pris entre ce qu’on attend de lui et ce qu’il peut réellement faire vivre au quotidien.

Une communication floue et des non-dits qui s’installent

Quand la culture managériale déraille, la communication devient floue. On pense avoir expliqué, mais rien n’est réellement clarifié. Les attentes ne sont pas formulées explicitement, les règles du jeu ne sont pas dites, et les feedbacks sont évités ou édulcorés.

À la place, les non-dits s’installent. Les frustrations s’accumulent. Les équipes parlent entre elles plutôt qu’avec leur manager. Et ce qui n’est pas dit finit toujours par s’exprimer autrement : tensions, désengagement, ironie, retrait ou opposition passive.

Des équipes fatiguées, désengagées… ou sur-adaptées

Une culture managériale défaillante ne crée pas forcément du conflit immédiat. Elle crée souvent de la fatigue. Les collaborateurs ne savent plus exactement ce qui est attendu d’eux, sur quoi ils seront évalués, ni jusqu’où ils peuvent aller.

Certains se désengagent progressivement. D’autres sur-adaptent leur comportement, prennent sur eux, compensent les manques… jusqu’à l’épuisement. Le turnover augmente, l’absentéisme aussi, et l’ambiance de travail se dégrade sans qu’on sache vraiment pourquoi.

Les générations comme faux coupable

Très souvent, ces dysfonctionnements sont expliqués par un prétendu “problème de générations”. Les jeunes ne seraient pas assez engagés, les plus anciens trop rigides, les attentes seraient incompatibles.

En réalité, ce n’est pas un problème de générations. C’est un problème de cadre, de règles partagées et de pratiques managériales cohérentes. Quand le cadre est clair, explicite et incarné, les générations coopèrent beaucoup mieux qu’on ne l’imagine.

Quand la culture réelle ne correspond plus au discours

Autre signal fort : l’écart entre la culture affichée et la culture vécue. Les valeurs sont belles sur le papier, mais ne se traduisent pas dans les comportements managériaux du quotidien. Ce décalage crée de la défiance et un sentiment d’incohérence.

Les équipes n’écoutent plus ce qui est dit, elles observent ce qui est fait. Et quand les actes ne suivent pas les discours, la crédibilité managériale s’effrite.

Bonne nouvelle : ça se travaille

Une culture managériale qui déraille n’est pas une fatalité. Ce n’est ni une question de personnes, ni de bonne ou de mauvaise volonté. C’est un système qui s’est construit au fil du temps, souvent sans être questionné.

La première étape consiste à rendre visible ce qui est implicite : les règles non dites, les attentes floues, les pratiques contradictoires. Ensuite, il s’agit de clarifier, d’aligner et d’ancrer des pratiques managériales cohérentes, humaines et adaptées à la réalité du terrain.

C’est à cet endroit précis que le management redevient un levier d’engagement, de confiance et de performance durable.

Si ce que vous lisez vous parle, c’est sans doute qu’il y a quelque chose à clarifier. Un regard extérieur permet souvent de mettre des mots là où, jusque-là, il n’y avait que des ressentis.